Égalité des chances, diversité et discrimination

ÉGALITÉ DES CHANCES, DIVERSITÉ DE DISCRIMINATION

Accord égalité des chances, diversité et discrimination 2016

Préambule: Au travers du présent accord, les partenaires sociaux ont confirmer leur engagement à promouvoir les thématiques de l’égalité des chances et de la diversité au sein de COFIROUTE. Ils conviennent ainsi d’établir les modalités de réalisation de la politique sociale de l’entreprise en la matière et ce afin de garantir à chaque collaborateur, sans distinction d’aucune sorte, les conditions matérielles nécessaires au respect de ce principe. Par-delà les évolutions législatives, les partenaires sociaux se préoccupent du sujet depuis de nombreuses années comme en atteste la signature du présent accord le 31 octobre 2012 et les travaux réguliers de la commission “égalité professionnelle” du comité d’entreprise. Mener à bien cette politique répond à une exigence éthique de conviction et de responsabilité. Elle garanti par elle même le respect des principes légaux d’équité, d’égalité des droits et de proscription de toute forme de discrimination. Par-delà le respect de ces impératifs, COFIROUTE est convaincue que mener cette politique lui permet d’améliorer ses processus internes et sa performance globale. La diversité, l’égalité des chances, la mixité et le refus de toute forme de discrimination sont en effet des atouts dans le développement de l’entreprise. Cette politique engagée et assumée se traduit par un certain nombre d’actions concrètes:

Audit des pratiques et nouvelles mesures des performances: Label Diversité (dernier audit de suivi en date de juillet 2015 avec maintien du label).
Formation des managers dans le cadre du parcours “encadrement” (depuis 2014).
Mise ne place d’une cellule d’écoute pour prévenir tout risque de discrimination.
Lancement d’une enquête annuelle de perception à ce sujet. Les partenaires sociaux se sont entendus sur le sens à donner à la promotion de l’égalité des chances et de la diversité:
Assurer effectivement le principe d’égalité des chances et de traitement de tous les salariés.
Lutter contre toutes formes de discrimination.
Offrir à chacun et à chacune des opportunités d’emploi et de carrière en lien avec ses compétences et ses aspirations dans le cadre de la politique d’emploi de COFIROUTE.

Avec le présent accord, COFIROUTE à la volonté de pérenniser les actions déjà engagées et ainsi d’entretenir la dynamique à l’œuvre dans l’entreprise. Il s’agit également de tirer bénéfice de l’expérience acquise en la matière tout en s’inscrivant- dans le cadre législatif en vigueur. Les signataires du présent accord, conscients de leur responsabilité, réaffirment leur attachement à l’égalité des chances et au principe de non-discrimination. Ils souhaitent à travers cet accord concrétiser leur engagement à travers un dialogue social permanent en se dotant d’outils de management et de contrôle pour promouvoir l’égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination favorisant ainsi l’épanouissement et le développement personnel de chaque collaborateur.

Champ d’application: Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société COFIROUTE. Il a pour objet de définir les mesures, actions, objectifs et indicateurs permettant de mesurer les évolutions que COFIROUTE souhaite mettre en place pour 2016, 2017 et 2018 afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et par-delà, entre tous les salariés, mais également pour lutter contre tous les types de discrimination, promouvoir la diversité, la mixité et l’insertion des salariés en situation de handicap. L’objectif est d’assurer, en complément des dispositions conventionnelles existant en matière de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (désormais dénommées “gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers”), un recrutement, une évolution des rémunérations et des carrières fondées sur les seules compétences professionnelles des salariés.

Démarche: Les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de 8 réunions de négociation les 5, 9, 29 octobre, 6 novembre, 10 décembre 2015, 11 avril, 10 mai et 27 juin 2016. Les partenaires sociaux ont négociés cet accord à partir d’une analyse de la situation actuelle de l’entreprise (rapport “Égalité des chances”) mettant à profit le travail réalisé à ce sujet par le comité d’entreprise et plus particulièrement sa commission “égalité professionnelle”. Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions législatives en vigueur et notamment de l’article L. 2242-5 du code du travail modifié par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi.

Mise en œuvre: Par-delà les obligations légales et sur la base des expériences passées, les partenaires sociaux sont convaincus que pour promouvoir l’égalité, cet accord, tant au travers de son contenu que de ses indicateurs de suivi, se doit d’être clair, simple et lisible afin de permettre que soient associées, le plus largement possible, toutes les parties prenantes. Dans ce cadre, la commission “Égalité professionnelle” du comité d’entreprise est chargée du suivi de cet accord via notamment le rapport “Égalité des chances” dont un modèle est annexé au présent accord. Ce rapport doit permettre de mesurer la progression des objectifs fixés au sein de COFIROUTE, au travers d’indicateurs qui se doivent:

D’être lisibles (cohérence avec le bilan social qu’il se doit d’enrichir).
De mesurer le présent et la progression.
De répondre à minima aux indicateurs légaux dans leur exhaustivité.

Égalité des chances, éléments de contexte: L’égalité des chances, c’est offrir à chacun, à compétence et capacité égales, les mêmes possibilités d’accéder à l’emploi, de construire son parcours professionnel et d’accéder à des missions jusque-là non envisagées. L’égalité professionnelle c’est aussi maintenir et optimiser l’employabilité de chacun des collaborateurs. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression ainsi que des actions concrètes permettant de les atteindre.

Mise en œuvre: Neuf domaines sont également possibles:

L’embauche.
La formation.
La promotion professionnelle.
La qualification.
La classification.
Les conditions de travail.
La santé et la sécurité au travail.
La rémunération effective.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A partir des neuf thèmes précités, les parties signataires ont décidé d’orienter les actions autour des cinq domaines suivant:

La formation.
La promotion professionnelle.
La rémunération effective.
La santé et la sécurité au travail.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sur ce dernier domaine, les partenaires sociaux ont décidé de raisonner par-delà de la notion de “responsabilité familiale” en abordant la question plus large de la vie privée.

Formation: L’accès à la formation professionnelle est n facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances, une évolution, un déroulement de carrière et une sécurisation des parcours professionnels de femmes et des hommes, notamment quant au maintien de l’employabilité des salariés de l’entreprise. Du fait de la spécificité de son activité, la formation à COFIROUTE est l’un des piliers principaux de la politique ressources humaines. A ce titre, dans la continuité de la démarche “parcours COFIROUTE”, COFIROUTE s’engage à ce que ce sujet soit pleinement intégré dans la négociation à venir relativement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (désormais dénommée “gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers”). Parallèlement, COFIROUTE s’engage à garantir un égal accès aux femmes et aux hommes à la formation afin de développer leurs compétences de manière équivalente. Dans les filières dans lesquelles les femmes ont reçu, en proportion de leur poids respectif, moins de formations que les hommes, un point particulier d’attention sera porté lors de l’entretien annuel d’évaluation. COFIROUTE s’engage également à ce que les formations nécessaires soient assurées au retour du congé parental qu’il soit pris par les parents ou les responsables de l’enfant en conformité avec les dispositions légales en vigueur ou de toute absence d’au moins trois mois. Un point d’attention particulier sera porté à ce sujet lors des entretiens prévus ci-après. Enfin, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation un soin particulier sera apporté aux délais de programmation des sessions. Les parties signataires du présent accord s’entendent pour que la réduction des contraintes liées aux actions de formation soit réelle et de ce fait que les modalités de programmation propres à chaque fonction soient respectées. Il est entendu que les représentants du personnel sont pleinement intégrés au processus de formation. Objectifs assignés et indicateurs de suivi:

100% des managers “encadrants” formés à la diversité et à l’égalité des chances.
100% des délégués syndicaux et des membres du comité d’entreprise formés à l’égalité et à la diversité.
Les femmes et les hommes doivent avoir un niveau d’accès à la formation équivalent (à cette fin l’indicateur “% d’hommes/femmes formés” est créé).

Promotion professionnelle: Les partenaires sociaux ont conscience que l’égalité professionnelle suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tout en veillant à la mixité qui fait partie intégrante de l’égalité des chances. A COFIROUTE, les règles de promotion de d’évolution s’appuient exclusivement sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la maîtrise du métier. Ainsi, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières (via notamment l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel) sont de même nature pour les homme et pour les femmes. Il est entendu que les représentants du personnel bénéficient identiquement à tout salarié des mesures de promotion professionnelle. A fin 2015, à COFIROUTE, 35% des cadres et 40% des agents de maîtrise sont des femmes. COFIROUTE s’engage à maintenir son avance et à poursuivre sa politique volontariste en ce domaine. L’entreprise veille particulièrement à ce que les femmes bénéficient des mobilités et promotions, et qu’ainsi leur représentation continue à progresser dans les postes d’encadrement. Par poste d’encadrement, il convient d’entendre pour le siège, les chefs de département, les chefs de service, les chefs de projet et les directeurs. Pour l’exploitation, il s’agit de directeurs régionaux, des chefs de districts, des adjoints, des superviseurs ainsi que des responsables des fonctions support. Pour autant, conscients que la promotion professionnelle ne se limite pas à l’accès à des métiers appartenant à la catégorie “cadres”, les partenaires sociaux soulignent qu’en ce domaine l’information est primordiale. Ainsi, par-delà les informations portées sur le site intranet de l’entreprise (AGORA), la carte des mobilité internes mise à jour sera portée à l’affichage. Par ailleurs, chaque salarié ayant postulé à un poste, porté à l’affichage, sera reçu par son responsable à condition d’avoir respecté le processus défini. L’entretien professionnel sera un moment privilégié pour la prise en compte des souhaits des salariés. Les partenaires sociaux sont par ailleurs conscients que l’évolution des mentalités et la disparition des stéréotypes est un vecteur clé d’évolution en ce domaine. Ainsi, des campagnes de sensibilisation sont et continueront d’être mise en œuvre. Objectifs assignés et indicateurs de suivi:

A minima, maintien à 35% de la part des femmes dans l’effectif total “agent de maîtrise et cadres”.
Lancement d’une campagne d’affichage sur le sujet de la mixité nécessaire des emplois à COFIROUTE.

La rémunération effective: Le principe d’égalité salariale est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. La fixation de la rémunération, à l’embauche, lors d’une mobilité ou d’une promotion professionnelle, ou dans le cadre des augmentations salariales individuelles doit répondre aux exigences d’égalité de traitement et le niveau de la rémunération ne doit être lié qu’à la nature et à l’étendue des missions confiées, aux conditions d’exercice de celle-ci et à l’évaluation objective des performances et de l’investissement personnel de chacun. Les partenaires sociaux rappellent dans ce cadre les principes suivants:

Seuls les critères de compétence, de performance et l’implication personnelle doivent être pris en compte pour faire évoluer la rémunération des salariés.
L’évolution de la rémunération selon ces critères doit être basée sur un système d’évaluation juste et objectif.
Les mesures individuelles doivent être expliquées à chaque salarié de façon transparente et objectivée.

La rémunération de base: La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. A la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération des salariés concernés est majorée des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les accessoires: S’agissant de la part variable de la rémunération, la situation des salariés concernés en congés de maternité ou d’adoption, et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est appréciée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d’appréciation que pour les autres salariés. Pour les salariés en congés de maternité ou congé d’adoption susceptibles contractuellement de percevoir une prime sur objectif, les objectifs fixés initialement pourront être ajustés à la période de présence du salarié afin de garantir le versement de cette prime. Tout salarié ne s’estimant pas satisfait de l’application des mesures salariales pourra demander à être reçu, à sa demande, en entretien individuel par son Responsable Ressources Humaines.

Dispositions spécifiques aux représentants du personnel: Il sera fait application des dispositions de l’article L.2141-5 du code du travail, actuellement en vigueur, qui prévoit pour les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L2411-1 et aux articles L.2142-1-1 et L.2411-2 que lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixé dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Objectifs assignés:

Majoration de la rémunération des salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Application des dispositions légales, telles que rappelées, relative aux représentants du personnel.
Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption sur la prime sur objectif.
100% de traitement de l’ensemble des réclamations.
Dans la programmation des postes, attention particulière portée pour que les heures à contraintes soient proposées équitablement entre les hommes et les femmes. Indicateurs:
Augmentation individuelle moyenne des salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption sur l’année de référence par rapport à la moyenne des augmentations individuelles des salariés présents sur l’ensemble de l’année de référence.
Pourcentage comparée des salariés hommes et femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle.

La santé et la sécurité au travail: La politique de sécurité de COFIROUTE est celle de VINCI Autoroutes. Affirmée et renforcée au cours des dernières années, elle a donnée des résultats très encourageants. Pour autant, parce que les accidents de travail sont encore trop nombreux, des progrès sont encore à faire vers le seul objectif acceptable: zéro blessé. Pour cela, COFIROUTE doit poursuivre sans relâche sa mobilisation en impliquant chacun des ses salariés dans l’amélioration durable des comportements. Dans cette optique, COFIROUTE met en œuvre une nouvelle dynamique: “Pas de sécurité réussie sans sécurité partagée”. Cette politique est basée sur trois piliers principaux et les règles qui y sont attachées:

Je suis responsable de ma sécurité: je respecte les règlements et procédures de l’entreprise, j’analyse et prépare les activités quotidiennes grâce au 212, je veille constamment aux risques liés à mon environnement de travail.
Je suis gardien de ma sécurité: je préserve mon corps en adoptant les bons gestes et postures, j’utilise les outils et matériels permettant de réduire la pénibilité, je me protège en portant les EPI adaptés à la situation de travail.
Je suis acteur de ma prévention: je propose des idées afin d’améliorer les conditions de travail, j’alerte sur les situations dangereuses et de presqu’accidents, je participe aux 1/4 d’heures sécurité et aux visites prévention.

Ces règles fondamentales doivent conduire à une amélioration nette des conditions de sécurité et de santé dans l’entreprise. Il est entendu que cette amélioration nécessite l’implication de tous les acteurs dans l’entreprise. En application des dispositions des articles L.1133-1 et suivant du code du travail, COFIROUTE s’engage à renforcer, pour les salariés en situation de fragilité liée à l’âge, à l’état de santé ou à la situation familiale, son attention sur l’adoption du poste de travail (accessibilité, aménagement, horaires, charges de travail…). En particulier, seront étudier les organisations de travail adaptées aux personnels accidentés ou ayant des problèmes de santé. Les parties signataires du présent accord s’entendent à conduire avec rigueur le comité paritaire au sein de COFIROUTE sur la Qualité de Vie au Travail et à mener des actions concrètes à la suite des résultats de l’audit effectué par le cabinet indépendant Stimulus au premier semestre 2016.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale: Les partenaires sociaux réaffirment que l’équilibre vie familiale/vie professionnelle et plus largement vie privée, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés au sein de l’entreprise. Aussi, COFIROUTE s’engage à prendre en compte au quotidien dans l’organisation du travail l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée, notamment dans l’organisation des réunions de service, des déplacements professionnels et des formations (fixation des dates le plus en amont possible…) A ce titre, COFIROUTE doit améliorer la prévision des formations dans ses plannings. L’entreprise accompagne le salarié autour de son absence de moyenne ou longue durée dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial (articles L.3142-22 et suivants du code du travail) dans la mesure où il est demandeur d’un accompagnement. Ainsi, le salarié dont l’absence a une durée d’au moins 3 mois dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial (article L.3142-22 et suivants du code du travail) bénéficie de deux entretiens s’il le souhaite:

Un entretien avant le départ du salarié: Cet entretien se déroule avec son responsable hiérarchique dans les deux mois qui précèdent le départ en congé. Il a pour objectif notamment de définir les impacts de l’absence sur l’organisation du poste de travail, préparer le remplacement du salarié, aborder les éventuels souhaits de mobilité et d’organisation au retour de congé.
Un entretien lors de la reprise effective de l’activité: cet entretien se déroule avec son responsable hiérarchique, idéalement avant la date de fin prévue du congé, et au maximum dans la semaine suivant la date de retour dans l’entreprise du salarié. Il permet au salarié de s’informer sur les faits saillants et les actualités intervenus dans l’entreprise, dans sa direction et dans son service au cours de son absence. Cet entretien de retour à également pour but de prendre en compte, dans la mesure du possible, les souhaits d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié de par sa nouvelle situation de famille. Pour ce faire l’entreprise étudiera les possibilités organisationnelles dans la fonction du salarié sans pour autant recourir à une proposition de temps partiel non choisi.

Afin de favoriser la réalisation effective de ces entretiens et pour prendre en compte les contraintes qui pourraient naître des évènements liés à ces congés, les partenaires sociaux conviennent que ces entretiens peuvent se tenir en face à face ou par téléphone selon le souhait du salarié. COFIROUTE veillera à ce que ces deux entretiens se déroulent dans un contexte propice sur un temps qui leur sera exclusivement dédié. Il est bien entendu que tout aménagement important en termes d’organisation, de durée du travail ou de rémunération sera formalisé par avenant conformément aux dispositions en vigueur. Par ailleurs, le rôle des parents étant primordial dans l’atteinte de cet objectif d’égalité effective entre les femmes et les hommes, il sera porté une attention particulière à la prise des jours de congé de paternité. Un rappel sera fait aux encadrants à ce sujet. Par-delà les entretiens prévus, le salarié pourra sollicité un entretien avec son responsable hiérarchique ou le Responsable Ressources Humaines dés lors qu’ils ressentent des difficultés dans l’articulation entre son activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. La direction est par ailleurs consciente du rôle des managers et Responsables Ressources Humaines dans les enjeux de l’équilibre vie professionnelle/vie privée et les sensibilisera sur ce thème. Objectifs assignés:

Favoriser les réunions par visioconférence.
S’efforcer d’organiser les réunions de façon à assurer leur compatibilité avec l’exercice de responsabilités familiales et la vie privée de chaque collaborateur. -Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées suffisamment à l’avance.
100% des entretiens précités tenus (pour des questions de fiabilité, l’indicateur de suivi qui y est lié portera sur les entretiens réalisés au moment de la reprise effective du salarié).
Diminuer la différence entre les jours de congés de paternité théoriques et le nombre de jours effectivement pris.

Lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité: Les sources possibles de discrimination sont multiples et précisément définies par le code du travail notamment en son article L.1132-1. Les partenaires sociaux ont conscience que pour lutter contre les discriminations, il faut:

Comprendre les mécanismes de la discrimination pour mieux la prévenir.
Comprendre les nouveaux enjeux de la gestion de la diversité pour l’entreprise.
Assurer un management de la diversité au quotidien.

Comprendre les mécanismes de la discrimination ou du harcèlement pour mieux les prévenir: COFIROUTE s’est engagé à développer la sensibilisation et la formation de ses collaborateur sur la diversité et l’égalité des chances. L’idée est d’agir à la fois préventivement pour favoriser l’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés et de façon corrective sur les préjugés et les stéréotypes. COFIROUTE s’engage donc à former l’ensemble des managers “encadrants” à savoir les managers amenés à conduire les entretiens annuels. Cet objectif sera suivi dans le cadre du titre1 du présent accord. Parallèlement, COFIROUTE, conscient de l’importance de la détection d’éventuelles situations de discrimination ou de harcèlement, s’engage à maintenir sur la durée de l’accord la cellule d’écoute externe afin d’offrir la garantie d’un soutien anonyme et gratuit aux salariés s’estimant victime d’une discrimination réelle ou supposée. La direction, afin de s’assurer que l’information puisse être connue de tous les salariés, s’engage à s’assurer qu’un affichage spécifique à ce sujet soit effectif sur tous les panneaux prévus à cet effet et que cet aspect soit abordé au cours de l’entretien annuel. Une campagne d’affichage sera également lancée, dans les 6 mois de la signature de l’accord, afin de promouvoir la diversité et l’égalité dans l’entreprise. Enfin, afin d’identifier les risques de discrimination, de les prévenir tant dans leur survenance que dans leur conséquences, un document unique d’évaluation des risques de discrimination sera élaboré en lien avec la commission “Égalité professionnelle”. La trame de ce document est fournie en annexe du présent accord.

Renforcer le rôle des partenaires sociaux: Conscience que la diversité est un sujet qui se doit d’être porté par les représentants du personnel, COFIROUTE s’engage à former sur ce sujet et sur une période de quatre ans, l’ensemble des délégués syndicaux et des membres du comité d’entreprise. Cet objectif sera suivi dans le cadre du Titre 1 du présent accord. Il a été également décidé que soit porté une attention particulière sur le déroulement de carrière des représentants du personnel. Il sera ainsi fait application des dispositions de l’article L.2141-5 du code du travail qui pose que:

“Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1”. 2
“Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixé dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise”. Le support particulier de ces deux entretiens sera élaboré en lien avec la commission “égalité professionnelle” du comité d’entreprise.

Promouvoir la diversité: En corollaire de la lutte contre les discriminations, les partenaires sociaux ont bien conscience de la nécessité de promouvoir la diversité auprès de l’ensemble des catégories de personnel. COFIROUTE développe des partenaires solidaires avec le secteur adapté et de l’insertion. Le soutien de l’engagement solidaire des salariés de l’entreprise est un fait chez COFIROUTE. COFIROUTE poursuivra l’incitation aux parrainages des salariés afin de renforcer les liens entre l’entreprise et le monde associatif. Un tableau de bord trimestriel “Égalité des chances & diversité” sera dans ce cadre mis en place et porté à l’affichage avec la définition de trois indicateurs spécifiques:

Taux d’emploi des salariés en situation de handicap (effectif moyen de salariés RQTH en CDI et CDD rapporté à l’effectif total moyen de l’entreprise).
Nombre de salariés ayant choisi d’accompagner une association du secteur adapté ou de l’insertion soutenue par l’entreprise.
Pourcentage de femmes exerçant un poste d’encadrement (nombre moyen de femme occupant un poste de SVE, SVS, SP, SPCE, SSTP, cadres gérant du personnel/nombre moyen d’encadrants)

. Le logo du label Diversité de l’Afnor sera par ailleurs apposé afin d’identifier les communications relatives à l’égalité et la diversité.

Il est par ailleurs proposé annuellement un “1/4 d’heure” spécifique dédié à la diversité. L’enquête sur la perception de la diversité au sein de l’entreprise sera par ailleurs reconduite annuellement. COFIROUTE mettra en œuvre les moyens nécessaires afin que l’ensemble des collaborateurs puisse y répondre. Les partenaires sociaux sont par ailleurs pleinement conscients que la diversité et l’égalité des chances ne doit pas être un sujet uniquement “interne”. Il s’agit donc de partager les engagements de COFIROUTE en la matière et de permettre d’accroître cette dynamique en incitant les fournisseurs à respecter des principes communs. Associer les fournisseurs à la démarche et s’assurer de leur adhésion notamment lors de leur sélection et de leur évaluation est une ambition forte. Pour ce faire, la grille d’évaluation des fournisseurs intégrera certains critères en lien avec la diversité et l’égalité des chances, à savoir le rôle mené par le fournisseur dans sa gestion pour promouvoir les pratiques de diversité. En outre, les trames des plans de prévention et notice d’exécution applicables, qui contiennent déjà des chapitres dédiés à la sécurité au travail et à l’environnement, seront revues afin d’intégrer la diversité et l’égalité des chances.

Accueillir, intégrer et promouvoir l’accueil du personnel en situation de handicap: Afin de faciliter l’accueil d’une personne en situation de handicap, les actions suivantes devront être mises en œuvre si nécessaire:

Étude du poste et de l’environnement de travail en coordination entre le médecin du travail, le manager, le Responsable Ressources Humaines et le CHSCT du site afin de procéder aux aménagements nécessaires. L’accessibilité aux locaux sera également validée en tenant compte du handicap.
Mise en place d’un système de tutorat, avec l’accord du salarié, exercé par un collègue se trouvant dans son environnement proche et se portant volontaire pour cette mission.
Cette mission de tutorat devra faire l’objet d’une définition claire entre le tuteur, sa hiérarchie et les services Ressources Humaines.
Ce tuteur pourra bénéficier s’il le souhaite de formations particulières à déterminer avec le service formation et les services de médecine du travail.
Suivi régulier par le Responsable Ressources Humaines via des entretiens avec le salarié en situation de handicap afin de s’assurer de sa bonne intégration dans l’entreprise et le service.

COFIROUTE souhaite assister dans leur démarche, les salariés désireux d’obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH). Le temps consacré par les intéressés, à l’accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la commission concernée est prise en charge par COFIROUTE, à concurrence de 3 jours fractionnables par demi-journée (soit 6 demi-journées maximum). Cette possibilité est également ouverte aux salariés ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap, confrontés aux mêmes démarches. Cette possibilité pourra également être ouverte pour le règlement de questions liées à la garde ou à la scolarité d’un enfant en situation de handicap. A la demande des salariés, les Responsables Ressources Humaines des différents sites assistent les salariés dans cette démarche de reconnaissance si nécessaire. Avec l’appui du médecin du travail et après information du CHSCT, lorsqu’une personne en situation de handicap est confrontée à un changement de situation professionnelle en raison de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales entraînant des difficultés d’adaptation à son poste, tout sera mis en œuvre pour son reclassement dans un autre emploi selon les dispositions légales. Il en est de même pour reclasser dans l’entreprise ou dans le groupe les salariés victimes d’accident du travail ou de la vie personnelle ainsi que de maladie invalidante, aptes à reprendre un emploi. Dans ce cadre, COFIROUTE s’engage à poursuivre son adhésion à TRAJEO’H. TRAJEO’H est une association “loi de 1901” qui au sein du groupe VINCI à développé une expertise sur les thématiques du handicap et du maintien dans l’emploi. A travers un maillage géographique serré, TRAJEO’H accompagne les entreprises et les salariés pour prévenir les inaptitudes au poste, faciliter les aménagements de poste, contribuer au recrutement de travailleurs en situation de handicap, mais aussi pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces sujets. Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration et de maintien dans l’emploi dans une collectivité de travail. C’est la raison pour laquelle COFIROUTE mènera des campagnes d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement. Les actions seront adaptées à chaque entité (taux d’emploi, type de métiers etc…). Au-delà de la communication faite via les canaux “classiques”: journal d’entreprise, intranet, etc…, un certain nombre de manifestations seront déployées sur ce thème (Handilearning, semaine du handicap, etc…). Des visites ou des rencontres sont organisées avec des ESAT (Établissements et Service d’Aide par le Travail) environnants, à l’intention de l’encadrement et du personnel afin de les sensibiliser et de les informer sur les capacités et aptitudes professionnelles des personnes en situation de handicap, mais aussi de poursuivre avec ces établissements, une relation d’aide ou d’échanges et une meilleure connaissance mutuelle. Les acheteurs, au travers d’actions de formation ou de sensibilisation, seront incités à recourir à ce type de prestataires dès que possible. Par ailleurs, par-delà la notion de salarié reconnu comme étant en situation de handicap, en application des dispositions des articles L.1133-1 et suivants du code du travail, l’entreprise s’engage à renforcer, pour les salariés en situation de fragilité liée à l’âge, à l’état de santé ou à la situation familiale, son attention sur l’adaptation du poste de travail (accessibilité, aménagement, horaires). Elles veille également à définir les modalités d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En particulier, seront étudiées des organisations de travail adaptées permettant un meilleur reclassement des personnels accidentés ou ayant des problèmes de santé.

Démarche du label diversité: Depuis 2009, COFIROUTE bénéficie du label diversité, certification permettant de valoriser les pratiques de l’entreprise et de s’assurer de la tenue des engagements pris. L’entreprise, au travers du présent accord, souhaite réaffirmer sa volonté d’être auditée, l’apport d’un auditeur externe permet un regard extérieur et un apport riche quant aux pistes d’amélioration potentielles. Par conséquent, COFIROUTE s’engage à poursuivre cette démarche et à se soumettre à l’audit de renouvellement. La préparation de cette échéance doit être quotidienne et se traduire par des actions concrètes et par l’assurance de l’objectivité des process mis en œuvre. Les partenaires sociaux soulignent le rôle essentiel que la commission “égalité professionnelle” doit continuer à jouer dans cette démarche.