RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Objet et champ d’application:

1.1. Le présent règlement intérieur :
• fixe les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité,
• détermine les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi qu’à la nature et à l’échelle des sanctions,
• précise les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires.
1.2. Le règlement intérieur est complété par des notes de service ou tout autre document émanant de la Direction Générale ou de ses représentants.
• Ces notes de service ou tout autre document, lorsqu’ils portent prescriptions générales et permanentes dans les domaines du règlement intérieur, sont considérés comme des adjonctions à celui-ci et soumis en conséquence à la même procédure d’élaboration et de mise en vigueur.
• Les notes de service ou tout autre document, pris dans ces mêmes domaines et qui par contre ne présentent pas de caractère général et permanent reçoivent une application immédiate.
• Sont également immédiatement applicables en cas d’urgence et, compte tenu des dispositions de l’article L.1321-5 du Code du travail, les notes de service ou tout autre document contenant des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité.
1.3. Le règlement intérieur ainsi que les autres documents mentionnés à l’article 1.2. s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise sans exception, sous la seule réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la représentation du personnel et au droit syndical.
Les dispositions du règlement intérieur et des documents mentionnés à l’article 1.2. s’appliquent également aux travailleurs intérimaires, aux stagiaires et plus généralement à toutes les personnes présentes dans l’entreprise, sauf pour ce qui concerne l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire.
1.4. Tout salarié doit prendre connaissance des dispositions du règlement intérieur et des notes de service ou de tout autre document qui le complètent, les respecter et les faire respecter en fonction de ses responsabilités hiérarchiques.

2.1. Sécurité, dispositions générales:

Les salariés doivent respecter les dispositions légales en matière de sécurité qui s’appliquent aux activités de la société et les notes de service prises pour leur application particulièrement dans les domaines suivants, sans que cette liste ait un caractère limitatif :
• incendie,
• circuits et courants électriques,
• produits dangereux,
• machines dangereuses.
Les salariés doivent également appliquer les directives de l’employeur arrêtées à la suite ou pendant les réunions du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

2.2. Accident du travail et mesures de prévention:

Les salariés doivent respecter les règles ci-après :
2.2.1. Tout salarié doit utiliser les moyens, équipements et vêtements de protection, collectifs ou individuels mis à sa disposition par la société.
2.2.2. Tout salarié qui constate une défaillance ou un mauvais fonctionnement des outils, équipements, machines ou véhicules dont il a la charge ou qu’il utilise, pouvant mettre en cause la sécurité et les conditions de travail, doit le signaler immédiatement à la hiérarchie.
S’il constate une situation dangereuse ou susceptible de rendre impossible la poursuite du travail, il doit en avertir sans délai ses responsables hiérarchiques.
Il informe aussi le membre du CHSCT appartenant à son entité de sa démarche auprès de la hiérarchie.
2.2.3. Tout salarié victime d’un accident même bénin survenu en cours de travail ou pendant le trajet entre l’entreprise et le domicile doit en informer immédiatement un responsable hiérarchique (à défaut le Responsable Ressources Humaines ou la Direction des Ressources Humaines au Siège Social).
Il en est de même pour tout salarié témoin d’un accident, même bénin, survenu en cours de travail.

2.3. Surveillance médicale:

2.3.1. Les salariés doivent impérativement se soumettre aux visites médicales suivantes, organisées dans les conditions prévues par l’art. R. 4624-28 du Code du travail :
• visite d’embauche avant la prise de fonction ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai,
• visite périodique annuelle ou semestrielle telle que définie par le Code du travail,
• visite de reprise après une absence pour :

  • accident du travail d’au moins 8 jours,
  • maladie professionnelle,
  • congé de maternité,
  • maladie ou accident non professionnel d’une durée d’au moins 21 jours,
  • absences répétées pour raisons de santé.

Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours (article R. 4624-21 du Code du travail).

2.3.2. Les salariés doivent également se soumettre aux examens complémentaires demandés par les médecins du travail en vue de définir leur aptitude à exercer ou à s’appliquer à leur cas la surveillance médicale spéciale prévue par les articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail.
2.3.3. Les salariés doivent enfin se soumettre aux visites complémentaires lorsque s’applique à leur cas la surveillance médicale spéciale prévue par les articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail.

2.4. Hygiène:

2.4.1. Les salariés doivent strictement se conformer aux règles d’hygiène générale que la société jugera bon d’édicter par note de service ou par l’entremise des comptes rendus des réunions du CHSCT signés par l’employeur qui concernent, sans que l’énumération qui suit ait un caractère limitatif, les conditions d’utilisation des vestiaires, douches, lavabos et réfectoires mis à la disposition du personnel.
2.4.2. En raison de l’activité particulière de l’entreprise et des risques qu’elle fait courir à nos salariés et aux tiers, la consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’enceinte de l’entreprise en toutes occasions sauf circonstances très exceptionnelles et après accord express et préalable de la Direction ou de ses représentants.
2.4.3. Il est strictement interdit de pénétrer ou de séjourner dans l’entreprise en état d’ivresse.
Conformément aux dispositions des articles R. 4228-20 et R. 4228-21 du Code du travail, les responsables hiérarchiques sont habilités à interdire à un salarié en état d’ivresse d’entrer dans les locaux de l’entreprise ou d’y demeurer.
Les responsables hiérarchiques peuvent procéder ou faire procéder à un contrôle du taux d’alcoolémie auprès des salariés qui sont affectés à la conduite d’un véhicule, à l’utilisation d’une machine dangereuse, à des tâches sous circulation ou à des tâches susceptibles d’avoir une incidence en matière de sécurité des personnes ou des biens.
Dans ce cas, l’état d’ébriété avéré suite au contrôle du taux d’alcoolémie peut constituer une faute grave et faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. De même, le refus de se plier à ce contrôle est considéré comme un acte d’insubordination qui est sanctionnable.
Lorsque l’employeur procède lui-même au contrôle, le salarié peut demander la présence d’un tiers. Le salarié peut par ailleurs demander une contre-expertise à la charge de l’employeur.

3.1. Discipline professionnelle:

Les salariés sont tenus de se conformer strictement aux obligations suivantes :
3.1.1. Respecter les horaires de travail et se trouver à leur poste dès l’heure fixée pour le début et jusqu’à celle prévue pour la fin de leur activité.
3.1.2. Demeurer pendant l’horaire de travail à leur poste et ne le quitter qu’avec l’autorisation de leur hiérarchie et pour un motif valable, dans les limites prévues par l’article L. 4131-3 du Code du travail.
3.1.3. Lorsqu’ils occupent une fonction où ils travaillent en service continu, attendre, dans les limites prévues par les articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du Code du travail et le décret du 10 juin 1983, leur remplacement effectif.
3.1.4. Justifier leurs retards et leurs absences. Le salarié qui ne prévient pas, par tous moyens, sa hiérarchie dans les 48 heures suivant son absence, pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
3.1.5. Exécuter les tâches qui leur sont confiées et le travail qui leur est commandé en respectant les directives et consignes données par la hiérarchie.
3.1.6. Veiller au maintien en bon état des outils, équipements et matériel qui leur sont confiés pour l’accomplissement de leur fonction.
3.1.7. Respecter les dispositions prévues par le guide des utilisateurs des systèmes d’informations du Groupe VINCI et de son additif France..
3.1.8. Remettre à leur hiérarchie lors de leur départ de l’entreprise, lorsque leur restitution est prévue, tous les documents, équipements ou outils qui leur étaient confiés.

3.2. Discipline générale:

3.2.1. Les salariés doivent :
• s’abstenir de tout comportement ou agissement susceptible de nuire à la bonne harmonie dans l’entreprise ou de porter atteinte au renom et aux intérêts de celle-ci.
• faire preuve de la plus grande discrétion pour tout ce qui a trait aux projets de l’entreprise, à son personnel, à son fonctionnement et à ses relations avec des tiers.
3.2.2. Il est par ailleurs interdit aux salariés, sauf autorisation explicite de la société :
• d’introduire dans les locaux propres de l’entreprise :

  • des biens ou objets dont la présence n’est pas justifiée par l’activité professionnelle,
  • des personnes étrangères à la société ou des animaux,
  • des publications à des fins d’affichage ou de distribution au personnel.

• d’utiliser les locaux, équipements, biens et documents de l’entreprise à des fins personnelles ou étrangères à l’accomplissement des tâches professionnelles qui leur sont confiées.
• de séjourner dans les locaux propres de la société en dehors de leur horaire de travail.
• d’avoir directement ou indirectement dans une entreprise ou une institution en relation avec la société des intérêts de nature à compromettre leur indépendance dans l’accomplissement de leur fonction.
• de se départir de quelque façon que ce soit des dispositions du guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI et de son additif France annexés à ce règlement.

3.2.3. Il est également interdit :
• de détériorer les matériels, équipements, documents et biens mobiliers ou immobiliers appartenant à l’entreprise.
• de détruire, lacérer ou simplement annoter les documents affichés par la Direction, les responsables hiérarchiques ou les organisations syndicales.
• de tenir des propos injurieux ou d’avoir des attitudes offensantes à l’égard tant des salariés de la société que des tiers particulièrement les clients de l’autoroute.
3.2.3. bis Les salariés ont le libre choix de leur tenue vestimentaire sauf lorsqu’une tenue est imposée en raison des prescriptions relatives à l’hygiène ou à la sécurité ou lorsqu’elle est prévue afin de les rendre clairement identifiables pour la clientèle.
Toutefois, il est rappelé que les salariés doivent en toutes circonstances porter une tenue décente et adaptée à leur fonction, aux tâches effectuées et au contexte professionnel. Cette tenue ne doit pas mettre en cause leur sécurité, ni apporter objectivement de trouble manifeste aux relations professionnelles internes (collègues, hiérarchie…) ou externes (clients, fournisseurs…). Dans ce cadre, les salariés doivent notamment veiller à la neutralité ou à défaut à la discrétion dans l’expression de leurs options personnelles.
Si une sanction disciplinaire était prise à l’encontre d’un salarié au titre des dispositions du présent article, le Comité d’entreprise en serait informé.
3.2.4. Protection en matière de harcèlement sexuel :
Conformément aux articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits:

  • soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  • soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
  • aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou assimilés, tels que définis ci-dessus, de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements ci-dessus.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Conformément à l’article L. 1153-6 du Code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
Conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés ci-dessus.

L’article 222-33 du Code Pénal est, dans ce cadre, porté à l’affichage.

3.2.5. Protection en matière d’agissement sexistes :

Conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

3.2.6. Protection en matière de harcèlement moral:

Conformément aux articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis ci-dessus ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Conformément à l’article L. 1152-5 du Code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
Conformément à l’article L. 1152-4 du Code du travail, l’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés ci-dessus.

L’article 222-33-2 du Code Pénal est, dans ce cadre, porté à l’affichage.

3.2.7. Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion personnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap”.
Conformément à l’article L. 1132-2 du Code du travail, “aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du Code du travail en raison de l’exercice normal du droit de grève”.
La protection contre les discriminations bénéficie également au salarié ayant témoigné ou relaté de tels agissements.
Conformément à l’article L. 1132-3 du Code du travail, “aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.”

3.3. Sanctions disciplinaires:

3.3.1. Tout salarié fautif, et notamment tout salarié dont le comportement ne serait pas conforme aux dispositions du présent règlement intérieur, du guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI et de son additif France, du code anti-corruption et de la charte éthique ou de tout autre document prévus par l’article 1.2, peut faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires suivantes, par ordre croissant de gravité :
• l’avertissement,
• la mise à pied de 1 à 5 jours normalement travaillés avec privation de salaire,
• la mutation par changement de poste ou/et lieu de travail,
• le licenciement disciplinaire.
3.3.2. La mise à pied conservatoire avec effet immédiat est une mesure provisoire prise à l’encontre d’un salarié lorsqu’il existe à son encontre une présomption de faute grave ou lourde de nature à engager une procédure disciplinaire.
Cette mise à pied conservatoire n’a pas valeur de sanction et dure le temps nécessaire au bon déroulement de la procédure, dans l’attente de la décision définitive.

3.4. Procédures et garanties disciplinaires:

3.4.1. Principes généraux
• Les sanctions disciplinaires sont toujours signifiées par écrit et après qu’un entretien ait eu lieu entre le salarié et un supérieur hiérarchique investi du pouvoir disciplinaire à son égard.
• Le supérieur hiérarchique est assisté par le Responsable Ressources Humaines et/ou la Direction des Ressources Humaines dès le déclenchement et pendant toutes les étapes de la procédure disciplinaire.
• Les décisions disciplinaires doivent toujours être arrêtées par les responsables hiérarchiques en concertation avec le Responsable Ressources Humaines ou la Direction des Ressources Humaines.
• Les décisions de licenciement disciplinaire sont prises en accord avec la Direction Générale de l’entreprise.
3.4.2. La procédure disciplinaire
a) Convocation à l’entretien
• Le supérieur hiérarchique convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en précisant, le cas échéant, qu’un licenciement est envisagé.
• La date de l’entretien ne peut être fixée moins de 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. Le salarié peut se faire assister au cours de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de ce délai, le salarié et la personne qui l’assistera peuvent obtenir du supérieur hiérarchique l’énoncé des motifs qui justifient la procédure disciplinaire.
L’entretien doit être fixé par la hiérarchie en s’efforçant d’éviter sa tenue pendant les heures de repos précédant et suivant immédiatement les postes de nuit.
• La convocation à cet entretien doit être faite dans le délai de deux mois à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié.

b) Organisation de l’entretien
• L’entretien est toujours conduit par le supérieur hiérarchique investi du pouvoir disciplinaire.
• Si l’entretien concerne un salarié des services centraux de l’entreprise, un représentant de la Direction des Ressources Humaines participe à l’entretien et assiste le supérieur hiérarchique.
• Si l’entretien concerne un salarié des secteurs d’exploitation, le Responsable Ressources Humaines ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines participe à l’entretien et assiste le supérieur hiérarchique.
• Le membre du personnel qui assiste le salarié, participe à l’entretien et bénéficie, outre le remboursement des frais de déplacement qu’il a dû supporter, du maintien de sa rémunération pour autant que l’entretien se soit déroulé pendant ses heures de travail.
• Lorsque le salarié ne peut participer à l’entretien pour une cause relevant de la force majeure, il peut :
• Soit obtenir un report de la date de l’entretien,
• Soit se faire représenter au cours de l’entretien par une personne dûment mandatée, à la condition d’en informer préalablement le supérieur hiérarchique.
c) Choix de la sanction
Le supérieur hiérarchique arrête sa décision en concertation avec le Responsable Ressources Humaines et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque la sanction envisagée au terme de l’entretien est le licenciement, le supérieur hiérarchique doit obtenir en concertation avec la Direction des Ressources Humaines l’accord de la Direction Générale de l’entreprise.
d) Notification écrite de la sanction
• La décision d’infliger un avertissement ou une mise à pied ainsi que le ou les motifs qui la justifient, font l’objet d’une notification écrite par le supérieur hiérarchique ayant conduit l’entretien disciplinaire.
• Le supérieur hiérarchique adresse cette notification écrite au salarié. Une copie de cette notification est remise à sa propre hiérarchie et au Responsable Ressources Humaines.
• La décision de mutation ou de licenciement est signifiée au salarié concerné par lettre du supérieur hiérarchique.
Les motifs de la décision de licenciement sont conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail, énoncés dans la lettre de licenciement.
• Ces lettres de notification sont adressées au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l’exception de la notification de licenciement qui fait nécessairement l’objet d’un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elles ne peuvent lui être expédiées moins de 2 jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien, ni plus d’un mois après cette date.

4.1. Publicité et affichage:

Le règlement intérieur a fait l’objet de l’avis du CHSCT le 20/02/2004, du Comité d’Entreprise le 24/02/2004 et a été déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes des différents lieux de travail des salariés.
Il a été adressé simultanément aux services de l’Inspection du Travail des Transports en deux exemplaires, accompagné de l’avis émis à son sujet par les membres du Comité d’Entreprise et par les représentants du personnel au sein du CHSCT pour les matières relevant de la compétence de cette instance. Il fera l’objet d’un affichage permanent sur les panneaux habituellement réservés aux communications et notes de la Direction et sur l’intranet.

4.2. Entrée en vigueur:

Le règlement intérieur, compte tenu des dates des mesures de publicité et de dépôt précédentes, entrera en vigueur le 15 avril 2004.
À cette date, il annulera et remplacera le règlement intérieur entré en vigueur le 15 juin 1996.

4.3. Diffusion du règlement en vigueur:

Un exemplaire du règlement intérieur sera remis contre émargement à chacun des salariés présents dans l’entreprise à la date de sa mise en vigueur.
Chaque nouveau salarié recruté postérieurement à cette date, se verra également remettre contre émargement, un exemplaire de ce règlement au moment de son entrée dans l’entreprise.
Il sera possible en permanence de consulter ce règlement auprès d’une part de la Direction des Ressources Humaines et des secrétaires de direction au Siège Social, d’autre part du service Ressources Humaines de chaque secteur d’exploitation.

4.4. Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent pourront à tout moment être modifiés par la Direction sous réserve d’appliquer la procédure d’élaboration, d’approbation et de mise en vigueur définie par l’article L. 1321-4 du Code du travail.