Article 2.1 : La démarche ” Parcours COFIROUTE”
Depuis 2015, COFIROUTE a choisi de renouveler sa politique de formation afin d’accompagner les évolutions de l’entreprise et d’appuyer nos orientations stratégiques au travers de la démarche “PARCOURS COFIROUTE”, qui vise à :
  • Accompagner l’évolution des métiers et des organisations;
  •  Mettre à jour les parcours de formation par filière métier;
  • Concevoir, mettre à jour tous les ans et faire valider les programmes de formation sous la responsabilité de Pilotes désignés pour chaque processus métier;
  • Partager les contenus de formation au sein de VINCI Autoroutes;
  • Mettre en ligne une base documentaire unique sur Agora accessible à tous;
  • Permettre à chaque salarié d’avoir de la visibilité sur son parcours de formation ;
  • Standardiser les pratiques pédagogiques au sein du réseau de formateurs internes;
  • Animer le réseau des formateurs internes et garantir des contenus de formations standardisés sur toute la concession.
Article 2.2 : Les orientations de la formation
La formation constitue un levier de développement pour les salariés de COFIROUTE qui doivent disposer des compétences nécessaires, dans un contexte d’évolution des organisations, des techniques et des outils.
En ce sens, la stratégie de formation est définie par la direction de l’entreprise au travers de la note annuelle d’orientation qui définit les objectifs, pour l’année à venir, des actions que l’entreprise souhaite mettre en œuvre au travers du plan de formation.
Le projet de note d’orientation est présenté chaque année au Comité d’Entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise dresse une vision pluriannuelle de ses perspectives en matière de formation.
Ces orientations s’intègrent aux processus d’information et de consultation du Comité d’Entreprise.
Article 2.3 : Le plan de formation
Le plan de formation résulte des orientations fixées par l’entreprise, des exigences réglementaires ainsi que des besoins de formations prioritaires qui ont été identifiés par les managers à l’occasion des entretiens annuels.
Il est mis en œuvre par chaque entité (directions régionales et siège) par les services ressources humaines dans le respect du processus budgétaire défini par la direction des ressources humaines.
Certaines actions de formation sont déployées dans le cadre d’un programme pluriannuel.
Article 2.3.1: Les actions prioritaires
Les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions suivantes :
  • les actions de formation relatives à la sécurité du personnel. Elles constituent la priorité absolue de COFIROUTE;
  • les actions de formation ayant pour finalité l’amélioration des conditions de travail ;
  • les actions qui permettent d’élever le niveau de qualification des
    salariés qui le souhaitent, de favoriser le développement de leurs compétences;
  • les actions ayant pour objet de favoriser l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi;
  • les actions de prévention ayant pour objet de favoriser au mieux l’adaptation des salariés à l’évolution des techniques et des structures dans l’entreprise, tout en préparant ceux dont l’emploi est menacé, à une mutation d’activité;
  • les actions de formation ayant pour objet de lutter contre les difficultés individuelles que rencontrent certains salariés, notamment en l’absence de maîtrise du socle minimum de connaissances et de compétences.
Article 2.3.22 Le public prioritaire
Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de développer, en priorité, la formation pour:
  • les personnels ayant des responsabilités d’encadrement afin de développer leurs aptitudes au management, leur sensibilité à la Qualité de Vie au Travail ainsi qu’à la conduite du changement;
  • les salariés n’ayant aucune qualification reconnue, notamment lorsque l’action permet l’acquisition d’un diplôme, d’une certification ou d’un titre à finalité professionnelle, ou d’une certification interne à l’entreprise ;
  • les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail;
  • les salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi, particulièrement en cas de changement d’emploi;
  • les salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée consécutive, notamment, à une maladie de longue durée ou à un accident du travail;
  • les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d’éducation;
  • les salariés handicapés en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi dans le cas d’un reclassement interne.
Article 2.4: Les formateurs internes
Les parties signataires souhaitent au travers du présent accord valoriser le rôle des formateurs internes occasionnels.
Les formateurs internes occasionnels de COFIROUTE effectuent des missions ponctuelles de formation auprès des salariés de COFIROUTE.
Ils continuent par ailleurs d’exercer leur fonction dans leur filière métier.
Ils sont reconnus pour leur expertise dans leur métier.
Ils sont choisis par leur hiérarchie sur la base de leur motivation, leurs compétences professionnelles et la capacité qu’ils ont à transmettre leurs savoirs et savoir-faire.
Ils ont démontré leur capacité à porter la culture et les projets de l’entreprise.
La pratique de la formation professionnelle est également un moyen d’aménagement des fins de carrière. COFIROUTE se donne, dans ce cadre, l’objectif de réserver une part croissante des missions de formateurs internes occasionnels aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Lors de leur prise de fonction en qualité de formateur interne de COFIROUTE, ils bénéficient d’un accompagnement par leur hiérarchie ainsi que par le service RH qui sont chargés de leur expliquer dans le détail les attendus de cette mission ainsi que les moyens qui seront mis à leur disposition.
Leurs compétences de formateurs internes sont évaluées lors de l’entretien annuel d’évaluation ainsi qu’à l’occasion des observations en situation d’animation qui sont faites par leur manager, à raison, à minima, d’une observation par an.
Ils bénéficient d’une formation à l’animation pédagogique ainsi que, périodiquement, de formations de perfectionnement à l’exercice de cette mission.
Un formateur interne occasionnel peut, à tout moment choisir de ne plus effectuer cette mission. Le terme de la mission sera alors fixé en accord avec la hiérarchie et en lien avec le service Ressources Humaines. En tout état de cause, la mission prendra fin à l’issue de la dernière formation programmée et sans dépasser un délai maximum de 12 mois.
Article 2.4.1 : Valorisation financière
Les formateurs internes occasionnels non cadres de COFIROUTE se verront verser, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une prime brute forfaitaire de 10 € par demi-journée entière de formation animée.
Il convient d’entendre par demi-journée entière une durée minimale de 3 heures trente d’animation théorique ou pratique.
Cette prime ne s’applique pas aux salariés cadres, catégorie pour laquelle la transmission des savoirs et de l’expertise fait partie intégrante de leur mission.
Par conséquent, cette mission pourra être prise en compte dans la détermination des éléments variables de rémunération.
Cette prime se substitue pour les formateurs internes à tout autre élément de valorisation financière.
Article 2.4.22 : Temps de préparation
Les temps de préparation des formations animées sont pris en compte comme suit:
  • Pour toute nouvelle formation à animer, le formateur interne occasionnel bénéficiera d’un temps de préparation de 7 heures ou le cas échéant de la durée d’un poste dans la limite de 8 heures.
  • Pour toute formation qu’il n’aurait pas animée depuis six mois, le formateur interne occasionnel bénéficiera d’un temps de préparation de 3,5 heures ou le cas échéant de la durée d’1/2 poste dans la limite de 4 heures.
  • Lors de l’animation d’une session de formation, le formateur interne occasionnel bénéficiera d’un temps de préparation spécifique de trente minutes par demi-journée de formation.
  • Les modules spécifiques comme le module ” viabilité hivernale ” qui font l’objet d’un recyclage annuel donneront lieu, après validation du Service Développement RH, à l’octroi d’un temps de préparation supplémentaire.
Article 2.4.3 : Temps de trajet et de repas
La part du temps de trajet des formateurs internes occasionnels qui excède le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera rajoutée aux temps d’animation et de préparation de la session de formation.
Si ces temps de trajet supérieurs aux temps habituels de trajet ainsi que les temps de préparation et d’animation excèdent 10 heures, il est de la responsabilité du formateur interne de solliciter un hébergement à proximité du lieu de formation.
Cet hébergement sera pris en charge dans les conditions en vigueur.
Il est rappelé que le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
En complément de la prise en charge habituelle des repas lors de l’animation d’une session de formation, COFIROUTE prendra en charge également les frais de repas lorsque le formateur interne occasionnel anime une session de formation d’une demi-journée en dehors de son lieu de travail habituel.
Article 2.4.4: Moyens matériels
COFIROUTE entend mettre à la disposition de ses formateurs internes occasionnels des moyens informatiques. A cet effet, un plan d’investissement triennal sera mis en œuvre sur la durée du présent accord visant à doter chaque formateur interne occasionnel d’un ordinateur portable.
Article 2.4.5 : Réseau des formateurs internes
La formation professionnelle est un levier majeur pour disposer au quotidien des compétences nécessaires à l’accomplissement de nos missions.
Pour cela, chaque formateur interne occasionnel doit travailler au sein d’un réseau de formateurs, animé conjointement par le pilote du processus métier et les services RH.
L’importance de ces réseaux est capitale pour:
  • Garantir des contenus de formation homogènes sur l’ensemble de la concession;
  • Permettre la mise à jour régulière des contenus pour tenir compte des évolutions des métiers;
  • Échanger sur les pratiques pédagogiques et faire des retours d’expérience;
Ainsi, chaque formateur interne occasionnel sera convié a minima à un séminaire annuel.
Article 2.5 : Planification des formations
Dans la mesure du possible, les sessions de formation sont planifiées dans la programmation initiale en tenant compte des horaires de travail des postes programmés avant et après la formation notamment pour permettre un éventuel hébergement à proximité.
En règle générale une journée de formation aura une durée programmée de 7 heures.
Dans l’hypothèse où la formation serait organisée après diffusion de la programmation initiale, la valeur du poste initialement programmé sera décomptée.
Si le temps de formation et le temps de trajet supérieur au temps habituel de trajet, excèdent la valeur du poste initialement programmé, l’horaire décompté sera celui de la valeur du temps de formation augmenté du temps de trajet supplémentaire.
=> Exemples pour un salarié formé :
  • Une formation de 7 heures est programmée en lieu et place d’un poste de 8h30. Le salarié doit effectuer deux heures (aller/retour) de trajet au-delà de son trajet habituel domicile / travail. Dans ce cas, 9 heures seront décomptée.
  • Une formation de 7 heures est programmée en lieu et place d’un poste de 8h30. Le salarié doit effectuer une heure (aller/retour) de trajet au-delà de son trajet habituel domicile / travail. Dans ce cas, 8 heures trente seront décomptées.
  • Une formation de 7 heures est programmée en lieu et place d’un poste de 6h30. Le salarié n’a pas à effectuer de trajet (aller/retour) au-delà de son trajet habituel domicile / travail Dans ce cas, 7 heures seront décomptées.

=> Exemples pour un formateur interne

  • Une formation de 7 heures est programmée en lieu et place d’un poste de 7h00. Le formateur n’a pas à effectuer de trajet (aller/retour) au-delà de son trajet habituel domicile / travail. Dans ce cas, 8 heures seront décomptées pour tenir compte du temps spécifique de
    préparation prévu à l’article 2.4.2 du présent accord.
Si ces temps de trajet supérieurs aux temps habituels de trajet ainsi que le temps réel de formation excèdent 10 heures, il est de la responsabilité du stagiaire de solliciter un hébergement à proximité du lieu de formation. Cet hébergement sera pris en charge dans les conditions en vigueur.
En toute hypothèse, il sera tenu compte dans la programmation des postes, du poste en amont et du poste en aval de la formation tant pour le formateur interne que pour le stagiaire.
Il est rappelé que le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Dans le cas où la formation est organisée sur une demi-journée, Ia durée décomptée correspond à la durée effective de la formation à laquelle seront rajoutés les excédents de temps de trajet (supérieurs au temps de trajet domicile / lieu de travail habituel). Dans ce cas, les frais de repas ne seront pas pris en charge. Pour les formateurs internes, il sera fait application de l’article 2.4.3.
Article 2.6 : Autres dispositifs de Ia formation professionnelle
Article 2.6.1 : La Validation des Acquis de l’Expérience
Le dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE est avant tout une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important; elle relève de l’initiative du salarié exclusivement. Toutefois, COFIROUTE s’engage à accompagner (orienter, conseiller…) tout salarié qui souhaiterait s’engager dans cette démarche.
Tout salarié souhaitant effectuer une action de VAE peut bénéficier sur demande au service RH d’un congé de préparation à la VAE, assuré par un organisme externe. La durée de ce congé est au maximum de 24 heures. La prise en charge du maintien de salaire lors de ce congé de préparation à la VAE est fixée par la Loi. Les honoraires du prestataire externe sont pris en charge par I’OPCA. Un délai de franchise d’au moins un an doit être respecté entre deux congés de ce type.$
Article 2.6.2: Le Congé individuel de Formation
Le Congé individuel de Formation (ClF) est mis en œuvre en application des dispositions du Code du Travail qui le concernent.
Il doit permettre au salarié de suivre une formation afin :
  • d’accéder à un niveau de qualification supérieure,
  • de changer de profession ou de secteur d’activité,
  • d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à I’exercice de responsabilités associatives bénévoles,
  • ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec I’activité du salarié.
Le salarié qui souhaite effectuer une demande de CIF doit s’adresser au FONGECIF.
Article 2.6.3: Le Compte Personnel de Formation
Le dispositif du Compte Personnel de Formation répond à la volonté du législateur de rendre chaque individu pleinement acteur de son évolution professionnelle, indépendamment de sa situation personnelle (salarié, demandeur d’emploi…), notamment en lui permettant d’accroitre son employabilité à travers la mise en œuvre de formations qualifiantes.
Les principes du CPF sont les suivants:
  • Universel : il est ouvert aux salariés comme aux demandeurs d’emploi;
  • individuel : le CPF peut être ouvert dès 16 ans et est actif jusqu’au départ en retraite;
  • Personnel : il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du titulaire;
  • Portable : les droits acquis sont conservés en cas de changement de situation professionnelle;
  • Rechargeable : il se réalimente au fur et à mesure de sa consommation;
  • Financé : les entreprises versent des cotisations permettant de financer les actions réalisées par les titulaires du CPF qui le mobilisent.
Le Compte Personnel de Formation n’est pas géré par les entreprises dont la seule obligation légale est de verser la contribution financière au titre du CPF.
Les salariés qui souhaitent initier une action au titre du CPF doivent contacter le conseiller en évolution professionnelle via :
  • L’OPCA (cas général);
  • Le FONGECIF (salariés non-cadres)
  • ;L’APEC (salariés cadres).
Les partenaires sociaux sont convenus de mettre en place un abondement du CPF par COFIROUTE dès lors que la demande du salarié répondrait à différents critères. La demande du salarié doit :
  • Être formulée après que toutes les autres possibilités cumulées de prise en charge ont été mobilisées (notamment au titre du droit à CPF, à une demande de ClF…);
  • Répondre à un projet construit d’évolution professionnelle correspondant au besoin de l’entreprise.
Dès lors que le salarié aura un projet d’évolution professionnelle, le salarié devra dans un premier temps effectuer sa démarche de recherche de CPF conformément aux dispositions décrites ci-dessus. Cela passe notamment par la définition exacte de(s) l’action(s) de formation envisagée(s), inscrite(s) dans les listes de CPF proposées.
Le salarié devra alors rechercher les solutions permettant une prise en charge de son projet de formation (solde CPF, ClF…).
Dès lors que le solde CPF s’avèrerait insuffisant, le salarié pourra solliciter un abondement de la part de l’entreprise.
Le projet sera examiné en fonction des critères précités.
Il est également précisé qu’une demande de CIF qui aurait été rejetée sur la forme (dossier incomplet ou hors délai) ne pourra pas ouvrir droit à l’étude de la possibilité de la mise en œuvre d’un abondement CPF par l’entreprise.
COFIROUTE fixe comme axes prioritaires pour la mobilisation du CPF donnant droit à un abondement:
  • La réalisation d’une passerelle conformément aux dispositions de l’article 3.L.1.1. ci-après pouvant avoir comme objectif l’évolution d’un métier potentiellement concerné par les critères de pénibilité fixés par la Loi vers un autre métier.
  • La préparation d’un projet d’évolution professionnelle à l’extérieur de l’entreprise.
En toute hypothèse, Le salarié fournira l’ensemble des éléments permettant d’étayer cette démarche.
Pour les salariés qui remplissent les critères évoqués ci-dessus, COFIROUTE pourra décider de mettre en œuvre un abondement du CPF selon les modalités suivantes :
  • L’abondement sera au maximum égal à 50% du solde en heures mobilisé par le salarié au titre de l’action de formation envisagée. Exemple : Madame X dispose d’un crédit de 110 heures et veut suivre une action de formation de 190 heures. L’abondement maximum de COFIROUTE sera de 55 heures (110 x 50%).
  • A l’exclusion des projets d’évolution professionnelle à l’extérieur de l’entreprise, l’abondement pourra concerner un nombre maximum de 10 salariés pour une année ” N” civile. Dès  lors que ce curseur sera atteint, aucun nouvel abondement ne pourra être accordé dans le cadre de l’année en question.
L’abondement du CPF se traduira par un aménagement de la trame du salarié pour lui permettre de suivre dans les meilleures conditions une partie de la formation durant le temps de travail. La rémunération afférente sera maintenue, c’est-à-dire que le salarié absent de son poste de travail verra sa rémunération prévue maintenue.
COFIROUTE ne participera pas aux frais pédagogiques ni aux frais annexes correspondant aux actions de formation réalisées pendant le CPF.
Article 2.6.4: Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution.
Ce bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel et, le cas échéant d’un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
Après 20 ans d’activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, un salarié peut bénéficier, sous réserve d’un an d’activité dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action est assurée, suivant le cas, dans le cadre du plan de formation, du congé de bilan de compétences ou du compte personnel de formation.
Tout salarié justifiant d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, d’activité en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, peut bénéficier d’un congé de bilan de compétences dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
En outre, les salariés menacés dans leur emploi en raison d’une inaptitude physique pourront demander à bénéficier d’un bilan de compétences.
L’accès au bilan de compétences est à l’initiative du salarié; néanmoins, l’employeur peut, lorsqu’il l’estime nécessaire, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. Dans ce cas, le salarié est libre de refuser la proposition qui est faite sans que ce refus soit constitutif d’une faute ou d’une cause de sanction.
Les conclusions d’un bilan de compétences sont la propriété du salarié qui est toutefois tenu d’en communiquer un résumé à son employeur lorsque celui-ci en assume la charge financière.
Les modalités et conditions d’attribution du congé de bilan de compétences au salarié sont fixées par les dispositions légales et réglementaires.