Convention d’entreprise

CONVENTION D’ENTREPRISE

Domaine d’application: Les dispositions de la présente Convention s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société COFIROUTE. A la date d’application de la convention, l’ensemble des dispositions qu’elle contient se substituera à celles qui s’appliquaient jusqu’à cet date et définies soit par le statut initial du personnel en vigueur depuis cette création, soit enfin, en vertu d’accord conclus avec les organisations syndicales.

Entrée en vigueur: La présente convention mise à jour prend effet au 1/01/2005. Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Procédure de dénonciation: La présente convention pourra être dénoncée par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à tous les signataires. A compter de cette notification, la dénonciation ne deviendra effective qu’après un préavis de trois mois. A l’issue de ce préavis, si l’accord est dénoncé par l’ensemble des signataires ou par l’entreprise, l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention et au plus pendant une période de 12 mois.

Candidature: L’entreprise pourvoit aux effectifs nécessaires à son fonctionnement:

Soit par mutation, soit par reconversion, soit par promotion de son personnel.
Soit par recrutement de personnel nouveau.

Période d’essai: Les salariés recrutés sont soumis à une période d’essai fixée à:

2 mois pour le personnel ouvrier et employé.
3 mois pour le personnel agent de maîtrise.
4 mois pour le personnel cadre. La période d’essai peut, après accord exprès entre les parties, être renouvelée une fois pour tout ou une partie de sa durée.

Pendant la période d’essai, l’entreprise peut mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance:

De 2 jours ouvrés pendant le premier mois.
De 2 semaines au-delà du premier mois.
D’un mois au-delà du troisième mois.

Pendant la période d’essai, le salarié peut mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance:

De 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours.
De 48 heures pour une présence supérieure à 8 jours.

Les dispositions relatives au délai de prévenance s’appliquent à toute période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée, et à toute période d’essai d’un contrat de travail à durée déterminée stipulant une période d’essai d’au moins une semaine. En cas de rupture du fait de l’entreprise au-delà du premier mois, le salarié peut, pendant la période de préavis, bénéficier d’une journée d’absence pour recherche d’emploi.

Promotion et reconversion: Tout salarié de l’entreprise peut faire connaître ses souhaits d’évolution à tout moment et se porter candidat aux postes vacants auprès de sa hiérarchie ou du Responsable Ressources Humaines, ou de la Direction des Ressources Humaines pour les cadres et les salariés du siège.

Périodes probatoires: En cas de promotion ou de reconversion, l’entreprise soumet le salarié à une période probatoire. Cette période probatoire qui commence dès l’exercice effectif des nouvelles fonctions ne peut excéder:

1 mois pour un poste d’ouvrier ou employé.
2 mois pour un poste d’agent de maîtrise.
3 mois pour un poste de cadre. Lorsqu’au cours ou à l’issue de cette période probatoire, les résultats professionnels obtenus ne sont pas estimés satisfaisants par l’entreprise, le salarié est, s’il le demande, soit réaffecté dans la fonction qu’il occupait antérieurement, soit nommé dans une fonction similaire lui offrant une rémunération mensuelle de base et une classification professionnelle comparables à celles dont il bénéficiait dans la fonction qu’il occupait initialement.

Mutation: Tout salarié de l’entreprise peut se porter candidat aux postes vacants auprès de sa hiérarchie ou du Responsable Ressources Humaines, ou de la Direction des Ressources Humaines pour les cadres et les salariés du siège.

Conditions d’établissement du contrat: L’engagement d’un salarié donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail écrit qui prend effet qu’après signature par les deux parties. Les décisions de mutation, de promotion ou de changement d’emploi (en cas de reconversion) donne lieu à un avenant énonçant la nouvelle situation de l’intéressé et contresigné par le salarié.

Établissement du contrat: Le contrat fait référence à la présente Convention d’Entreprise et indique les conditions particulières suivantes concernant le salarié:

La fonction ou poste confié au salarié.
Le statut.
La période d’essai.
La durée du travail.
Le montant de la rémunération mensuelle brute ou annuelle brute.
Le lieu de travail. -La date d’entrée dans l’entreprise.
Éventuellement la date d’ancienneté prise en compte pour le calcul des droits qui lui sont liés lorsqu’elle est déterminée en dehors des règles fixées à l’article 2.2.3. Le salarié se voit également remettre en annexe à son contrat, un exemplaire de la convention d’entreprise et du règlement intérieur.

Ancienneté: Sauf dispositions spécifiques, la date d’ancienneté s’apprécie au premier jour du mois si l’embauche à lieu avant le 16 du mois et au premier jour du mois suivant dans les autres cas pour l’attribution des droits prévus par la présente convention. Cette date n’est pas modifiée en cas de succession de CDD dès lors que les périodes d’interruption entre chaque contrat sont inférieures à 30 jours consécutifs.

Modification du contrat: La modification d’un élément du contrat doit être distinguée du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il sera donc établi un avenant au contrat de travail dès lors qu’un élément du contrat de travail est modifié.

Horaires de travail: En cas de nécessité, notamment en vue d’assurer la continuité du service, et sur demande de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur. Les salariés ne peuvent refuser d’exécuter celles-ci sauf nécessité impérieuse de la vie familiale (parent isolé, enfant ou conjoint handicapés nécessitant une présence, …).

Suspension du contrat de travail: Le contrat de travail se trouve suspendu pendant les absences prévues par le code du travail. A ces motifs légaux de suspension du contrat s’ajoutent les congés sans solde accordés dans les conditions définies par le Titre III de la présente convention. A l’issue des périodes de suspension, les salariés sont réintégrés dans l’entreprise dans les conditions définies par les textes.

Démission: Toute démission doit être portée à la connaissance de l’entreprise par la voie hiérarchique et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le préavis prendra effet à compter de la date de réception de la lettre recommandée portée sur l’avis de réception ou à compter de la date de remise en main propre contre décharge.

Licenciement collectif: En cas de licenciement collectif, pour une cause indépendante du comportement des intéressés, les départs des salariés dans chaque catégorie d’emploi supprimés concerneraient dans l’ordre:

Les salariés susceptibles de bénéficier d’un régime de retraite anticipée.
Les salariés en période d’essai.
Les salariés représentant les moindres aptitudes professionnelles au regard de l’appréciation faite par la hiérarchie.
Les salariés ayant le moins de charge de famille.
Les salariés ayant le moins d’ancienneté dans le poste.

Délai de préavis: Hormis le cas d’une faute grave ou lourde qui peut entraîner un licenciement immédiat, sans indemnité et sans préjuger les suites judiciaires éventuelles, la rupture du contrat de travail doit se faire pour chacune des parties en respectant un délais de préavis. Pendant la période d’essai, les délais de préavis sont fixés conformément aux dispositions de l’article 2.1.2. Au delà de la période d’essai, les délais de préavis sont les suivants:

Pour les ouvriers et employés: 1 mois porté à 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les agents de maîtrises: 2 mois.
Pour les cadres: 3 mois. En l’absence d’un accord particulier entre les parties, l’inobservation des délais de préavis oblige la partie responsable à verser à l’autre partie une indemnité égale au montant des salaires pour la période de préavis restant à courir.

Le salaire versé pendant le préavis correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler dans l’entreprise. Le point de départ du délai de préavis est fixé à la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture. Le délai de préavis est un délai préfixé qui n’est pas interrompu par les absences du salarié sauf lorsqu’il s’agit de congés payés.

Autorisation d’absence pour recherche d’emploi: Lorsque la rupture du contrat est le fait de l’entreprise, le salarié à temps complet peut, pendant la période de préavis et dans la limite de 50 heures par mois, être autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi. Pour les salariés à temps partiel le nombre d’heures est proraté en fonction de la base contrat. Pour les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours, l’absence pour recherche d’emploi est fixée à 7 jours par mois maximum. Pendant l’absence pour recherche d’emploi, le salarié continue de percevoir sa rémunération. Aucune indemnité n’est due par l’entreprise si les heures d’absence ne sont pas utilisées par le salarié. Les heures d’absence sont accordées:

Par période minimum de deux heures décomptées à partir, soit du début, soit de la fin de la journée de travail ou du poste. Pour les cadres au forfait jours, les absences sont accordées par journée ou demi-journée.
Pour les durées maximales de trois jours consécutifs, sauf accord exprès de l’entreprise. La date et l’heure des absence sont fixées par accord entre le salarié et l’entreprise. En cas de désaccord, le choix sera effectué alternativement par l’entreprise, puis par le salarié. Le salarié doit présenter sa demande d’autorisation d’absence à son responsable hiérarchique avec un préavis minimum de 48 heures.

Indemnité de licenciement: A partir d’un an d’ancienneté, il est alloué aux salariés congédiés, sauf faute grave ou lourde de leur part, une indemnité distincte du préavis égale à 5/10ème de mois par année d’ancienneté à compter de leur date d’entrée dans l’entreprise. L’indemnité conventionnelle est majorée de 50% lorsque le salarié à atteint ou dépassé l’âge de 55 ans le jour de la notification de son licenciement. L’indemnité de licenciement est plafonnée à 10 mois de salaire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et à 15 mois pour les salariés de plus de 55 ans à la date de notification du licenciement. La base mensuelle de salaire retenue pour le calcul de l’indemnité conventionnelle est égale à 1/12ème de la rémunération brute effectivement perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le terme de son contrat de travail. Indemnité conventionnelle de licenciement:

Pour 1 an d’ancienneté, aux moins de 55 ans: 0,5 mois, aux plus de 55 ans: 0,75 mois.
Pour 2 ans d’ancienneté, aux moins de 55 ans: 1 mois, pour les plus de 55 ans: 1,5 mois.
Pour 3 ans d’ancienneté, aux moins de 55 ans: 1,5 mois, aux plus de 55 ans: 2,25 mois.
Pour 4 ans d’ancienneté, aux moins de 55 ans: 2 mois, aux plus de 55 ans: 3 mois.
Pour 5 ans d’ancienneté, aux moins de 55 ans: 2,5 mois, aux plus de 55 ans: 3,75 mois.
Pour 6 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 3 mois, pour les plus de 55 ans: 4,5 mois.
Pour 7 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 3,5 mois, pour les plus de 55 ans: 5,25 mois.
Pour 8 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 4 mois, pour les plus de 55 ans: 6 mois.
Pour 9 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 4,5 mois, pour les plus de 55 ans: 6,75 mois.
Pour 10 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 5 mois, pour les plus de 55 ans: 7,5 mois.
Pour 11 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 5,5 mois, pour les plus de 55 ans: 8,25 mois.
Pour 12 ans d’ancienneté, pour mes moins de 55 ans: 6 mois, pour les plus de 55 ans: 9 mois.
Pour 13 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 6,5 mois, pour les plus de 55 ans: 9,75 mois.
Pour 14 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans:7 mois, pour les plus de 55 ans: 10,5 mois.
Pour 15 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 7,5 mois, pour les plus de 55 ans: 11,25 mois.
Pour 16 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 8 mois, pour les plus de 55 ans: 12 mois.
Pour 17 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 8,5 mois, pour les plus de 55 ans: 12,75 mois.
Pour 18 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 9 mois, pour les plus de 55 ans: 13,5 mois.
Pour 19 ans d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 9,5 mois, pour les plus de 55 ans: 14,25 mois.
Pour 20 ans et + d’ancienneté, pour les moins de 55 ans: 10 mois, pour les plus de 55 ans: 15 mois.

Indemnité de départ à la retraite: Les salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse et qui comptent au moins 10 ans d’ancienneté ont droit à une indemnité de départ en retraite de deux mois de salaire, majorée de 25% de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans, le total de l’indemnité ne pouvant excéder 6 mois de salaire. De plus, les salarié ayant cinq ans d’ancienneté accomplis et ne bénéficiant pas des dispositions précédentes perçoivent, lors de leur départ en retraite, une indemnité égale à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est la moyenne des rémunérations perçues au cours des 12 derniers mois d’activité, y compris le treizième mois et la prime de vacances et à l’exclusion des indemnités liées au départ (congés payés, CET, repos compensateur…).

Indemnité de mise à la retraite: Les salariés peuvent être mis à la retraite à l’initiative de l’entreprise, à partir de leur soixante-dixième anniversaire, ou à partir de leur soixante-cinquième anniversaire sous réserve qu’ils soient d’accord. L’indemnité de mise à la retraite est calculée sur la base de l’indemnité légale de licenciement. La base mensuelle de salaire retenue pour le calcul de cette indemnité est égale au 1/12ème de la rémunération brute effectivement perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le terme du contrat du travail.

Congés payés, principe général: Le droit à un congés payé annuel s’impose à l’entreprise comme au salarié. Il ne peut être remplacé par un complément de rémunération. La seule exception à cette règle est constituée par le versement de l’indemnité compensatrice prévue par la loi au profil du salarié qui quitte l’entreprise sans avoir épuisé tous ses droits à congés.

Durée du congés: La durée du congé conventionnel, compte tenu de l’intégration du congé de fractionnement, est fixé à 30 jours ouvrés pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce droit est proraté en cas de présence partielle sur la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, le droit à congé pourra également être proraté en fonction du nombre de jours travaillés. La période de référence s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur l’année (JRTT, cadres autonomes, salariés à temps partiel modulé ou en contrat de travail intermittent) pour qui la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente. La durée du congé est proportionnelle à celle du travail effectif pendant la période de référence définie ci-dessus. Sont assimilés à du travail effectif pour la détermination du droit à congé:

Les absences pour accident de travail et de trajet.
Les congés légaux de maternité et les congés d’adoption.
Les congés de paternité.
Les congés individuels de formation.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les périodes de congés pris au titre de la période de référence précédente.
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) et les jours d’autonomie.
Les périodes militaires, sur rappel ou maintien, et journées d’appel de préparation à la défense, à l’exécution des périodes effectuées volontairement.
Les périodes d’absence pour maladie ou accident de vie privée pendant lesquelles le salarié bénéficie du maintien total ou partiel de sa rémunération, conformément aux dispositions prévues aux points a) et b) de l’article 4.4.1.
Les mandats extérieurs dans les limites définies par les dispositions légales.

Période de congés: Les congés payés acquis au cours de la période de référence s’achevant le 31 mai de l’année en cours doivent être pris du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Les congés payés acquis au cours de la période de référence s’achevant le 31 décembre de l’année précédente doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. La totalité des congés acquis par le salarié doit être prise avant la fin des périodes de congés, soit avant le 1er juin ou le 1er janvier de l’année suivante. Il n’est donc pas accordé de report de congés au-delà de la date du 31 mai ou du 31 décembre de l’année suivante sauf:

Cas de force majeure ou nécessité impérative de service reconnu préalablement par l’entreprise.
Cas de maladie et accident du travail et de congé maternité, justifié par un arrêt de travail ayant empêché la prise de congés avant la date limite du 31 mai ou du 31 décembre. Dans ces hypothèses, les congés acquis avant la suspension du contrat de travail et qui se trouvent ainsi reportés sont pris en priorité dès le premier jour supposé de reprise du travail, sauf décision autre de l’entreprise.

Par ailleurs, le droit à congés payé généré pendant la période de suspension indemnité du contrat de travail est plafonné à 30 jours. Les congés payés ne peuvent être pris avant l’ouverture des périodes de congés. toutefois, les salariés qui ont acquis le nombre de jours ouvrés de congé légal nécessaires peuvent obtenir, à titre exceptionnel et sous réserve d’apporter les justifications qu’estimera utiles l’entreprise, l’autorisation de prendre avant les dates d’ouverture des périodes de congés, des congés par anticipation dans la limite de cinq jours ouvrés. Les jours de fractionnement sont intégrés dans l’acquisition des jours de congés payés sans prise en compte des dates effectives de départ en congés payés.

Choix de congés: Les congés annuels doivent être pris en principe en une seule fois. Toutefois, avec l’accord du salarié, les congés annuels peuvent être fractionnés, à condition que l’une des fractions ne soit pas inférieure à dix jours ouvrés consécutifs. Les dates de départ en congés payés sont fixées au sein de chaque direction en application des accords sur la réduction du temps de travail en tenant compte, d’une part, des demandes de chaque salarié, et d’autre part, des contraintes liées à l’activité de l’entreprise. La hiérarchie répond aux demandes dans les meilleurs délais possible et dans les deux limites suivantes:

Au plus tard, 15 jours calendaires après la date de réception de la demande ou la date fixée par l’établissement du tableau annuel.
Au moins 7 jours calendaires avant la date de départ prévue.

L’accord de la hiérarchie doit être écrit et exprimé sur ledit imprimé dont un feuillet est retourné au salarié. L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer le départ en congés aux salariés qui n’auraient pas utilisé tous leurs droits à la clôture de la période de congés payés.

Décompte des congés: Les jours ouvrés en congés payés ne sont défalqués des droits du salarié que s’ils représentent, compte tenue de son horaire ou de ses repos pré-programmés, une absence effective. Par contre, les jours de maladie intervenant pendant la durée du congé payé, sous réserve de la fourniture à l’entreprise des attestations médicales d’usage, ne sont pas défalqués des droits acquis du salarié et donnent lieu à un report de congés payé, à concurrence d’un nombre de postes ou jours ouvrés identiques au nombre de postes ou jours ouvrés en absence pour maladie. Toutefois, ce report n’a pas pour effet de prolonger automatiquement la période de congé initialement prévue. L’utilisation de ce reliquat de congé doit faire l’objet d’un nouvel accord de l’entreprise et doit avoir lieu avant la fin de la période de congés, soit avant le 1er juin ou le 1er janvier de l’année suivante.

Indemnité de congés: Le salarié perçoit pendant son congé une rémunération qui ne peut en aucun cas être inférieure à ce qu’il lui est attribué quand il est en activité. Le montant de cette indemnité est calculé suivant l’une ou l’autre des deux méthodes prévues par le code du travail, le résultat le plus favorable au salarié étant retenu:

Méthode du dixième: L’indemnité doit être égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence prévue par l’article 3.1.2. Le salaire de la période de référence comprend la totalité de la rémunération brute afférente à cette période à l’exclusion du treizième mois et de la prime de vacances.
Méthode du maintien de salaire: L’indemnité versée doit être égale à la rémunération qui aurait été payée pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.

Ce maintien de salaire est calculé pour chaque jour de congé pris sur la base de la rémunération de base du moi de prise des congés divisée par 21,67. Ce diviseur est proraté pour les salariés à temps partiel dont le droit à congé est proraté en fonction du nombre de jours travaillés. Cette méthode s’applique à compter du 1er juin 2004 pour les salariés dont la période de référence congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et à compter du 1er janvier 2005 pour les salariés dont la période de référence correspond à l’année civile.

Conversion 13ème mois: Les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent convertir tout ou partie de leur 13ème mois. Les demandes doivent être effectuées avant le 1er mai pour le demi 13ème mois de juin et avant le 1er novembre pour le demi 13ème mois de décembre. La conversion donne lieu à une retenue partielle ou total du 13ème mois selon le nombre de jours demandés et les jours issus de la conversion sont versés sur le compte épargne temps du salarié. Les règles de conversion sont définies par catégorie en fonction du nombre de jours travaillés:

Salariés cyclés ayant un horaire de 33h46: 18 jours.
Autres salariés: 21 jours. En cas de conversion partielle, le 13ème mois est réduit en fonction des règles suivantes:
Nombre de jours x taux journalier. Le taux journalier utilisé dans le cadre de la conversion est calculé à partir de la rémunération brute de base divisée par 18 ou 21 selon la catégorie à laquelle appartient le salarié.

Congés ancienneté: Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté:

1 jour par période de référence pour les salariés ayant au moins 19 ans d’ancienneté.
2 jours par période de référence pour les salariés ayant au moins 22 ans d’ancienneté.
3 jours par période de référence pour les salariés ayant au moins 25 ans d’ancienneté.

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués en début de période de référence en fonction de l’ancienneté que le salarié aura acquise au dernier jour de nouvelle période de référence. Pour les salariés à temps partiel, le droit à congés supplémentaires pour ancienneté pourra être proraté en fonction du nombre de jours travaillés.

Durée des absences autorisées pour évènement familial: Les salariés bénéficient d’autorisations d’absences ne donnant pas lieu à réduction de la rémunération de base et accordées à l’occasion des évènements suivants:

-Mariage ou PACS:

1) du salarié: 4 jours ouvrés consécutifs ou 5 jours si 3 mois d’ancienneté.
2) d’un enfant du salarié: 1 jour ouvré ou 2 jours si 3 mois d’ancienneté.
3) d’un enfant du conjoint ou concubin: 2 jours ouvrés si 3 mois d’ancienneté.
4) du père, de la mère du salarié: 2 jours si 3 mois d’ancienneté. 5) d’un frère ou d’une sœur du salarié: 1 jours si 3 mois d’ancienneté.

-Naissance ou adoption d’un enfant par le salarié, le concubin ou partenaire PACS:

3 jours dès l’entrée dans l’entreprise.

-Décès:

Du conjoint, concubin ou un partenaire de PACS: 3 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
D’un enfant du salarié, conjoint, concubin ou partenaire de PACS: 3 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
Du père ou de la mère: 3 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
D’un (demi) frère, d’une (demie) sœur: 2 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
D’un beau frère, d’une belle sœur: 2 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
D’un beau fils, d’une belle fille: 2 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
D’un beau parent: 2 jours dés l’entrée dans l’entreprise
D’un grand parent du salarié ou de son conjoint: 2 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
D’un petit enfant: 2 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
Pour déménagement de la résidence principale: 2 jours par année civile si 3 mois d’ancienneté.
Maladie grave d’un enfant mineur ou scolarisé à charge: 6 jours dés l’entrée dans l’entreprise.
Maladie grave du conjoint, concubin ou partenaire de PACS: 6 jours dés l’entrée dans l’entreprise.

Attribution des autorisations d’absence: Le salarié désireux de bénéficier de l’une des autorisations d’absence définies par l’article 3.2.1 doit présenter une demande écrite par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique, accompagnée des justifications nécessaires. Pour les absences autorisées concernant les évènements prévisibles, la demande doit être formulée au plus tard deux semaines avant la réalisation de l’évènement qui la justifie. Dans ce cas, la hiérarchie donne sa réponse dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande. Les autorisations d’absence ne sont accordées que si elles s’inscrivent dans le cadre d’une période raisonnable entourant l’évènement. *Les autorisations d’absence en jours consécutifs connaissent une exception en cas de décès, situation pour laquelle, par dérogation, une prise d’un jour distinct de ceux ainsi accordés est autorisée.

Heures d’absence pour les salariées en situation de grossesse: Les salariées en horaires administratif pourront, sans subir de réduction de leur rémunération, s’absenter une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse. Les salariées postées bénéficieront à titre d’équivalence:

d’une semaine d’absence rémunérée à prendre immédiatement avant le congé prénatal légal, ou:
de 4 postes à prendre en accord avec la hiérarchie à partir du 6ème mois de grossesse.

Congés paternité: Lors de la prise d’un congé paternité, l’entreprise compense l’éventuelle perte de rémunération dans la limite de 7 jours ouvrés au-delà des 3 jours ouvrés accordés au titre de la naissance par l’article 3.2.1 de la présente conversion. Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption peuvent bénéficier, au moment de la naissance ou de l’arrivée au foyer de cet enfant, d’un congé parentale d’éducation, sous l’une des deux formes de congés suivants:

Le congé parentale dans la cadre d’une suspension totale du contrat de travail.
Le congé parental sous forme de réduction du temps de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le congé a une durée initiale maximale d’un an et peut-être prolongé au maximum deux fois.

Congés non rémunérés, dispositions générales: Les salariés peuvent demander à bénéficier de congés non rémunérés pour des motifs dont l’entreprise appréciera le bien fondé. La demande doit être présentée par écrit au moins deux semaines avant la date souhaitée pour le départ en congé. La réponse doit être donnée dans les 7 jours calendaires qui suivent la demande. Le congé sans solde, lorsqu’il est accordé, fait l’objet d’une autorisation écrite précisant la durée de l’absence ainsi que la date de réintégration dans l’entreprise. Pendant toute la durée du congé, l’application du contrat de travail se trouve suspendue.

Congés de solidarité familial: Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familial dans les conditions définies par la loi. Ce congé est d’une durée maximal de trois mois, renouvelable une fois. Avec l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut choisir de transformer ce congé en période d’activité à temps partiel.

Rémunération, mensualisation: Tous les salariés de l’entreprise, temps plein ou temps partiel, CDD ou CDI sont mensualisés. Selon les catégories, le personnel perçoit soit une rémunération individuelle, soit une rémunération fixée en fonction d’un barème prédéfini figurant en annexe de la présente convention. Ce barème fait l’objet d’une mise à jour lors de chaque modification, notamment dans le cadre des augmentations générales.

Majorations diverses, heures supplémentaires: Les majorations prévues par la loi sont appliquées sur le taux horaire correspondant à la rémunération brute de base incluant l’ancienneté et la majorations des postes effectués (P1, P2 trafic, P3, dimanche, jours fériés) hors indemnité spécifique 1er mai, dernier instant et rappel sur astreinte. La durée du repos compensateur légal ou de remplacement et de la récupération de rappel sur astreinte dont peut bénéficier le salarié n’inclut pas la majoration attachée au poste effectué par le salarié. La majoration de poste correspondant au jour d’absence pour repos compensateur légal ou de remplacement et pour récupération de rappel sur astreinte est payée au salarié ou comptabilisée dans les majorations réelles si le salarié bénéficie d’un forfait de majorations. Les heures supplémentaires sont calculées en application des règles légales et des accords régissant l’organisation du travail de chaque catégorie de personnel.

Astreinte: Constitue une astreinte pour un salarié le fait de se tenir à la disposition de l’entreprise en-dehors du lieu et du temps de travail. Les heures d’astreinte sont rémunérées à 20% du taux horaire de base majoré de l’ancienneté pour les ouvriers et employés et à 15% du taux horaire de base majoré de l’ancienneté pour les agents de maîtrise. La rémunération de ces heures d’astreinte peut dans certains cas faire l’objet d’une forfaitisation. Le supplément de rémunération est alors inclus dans la rémunération de base.

1er mai: Les salariés qui travaillent le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. La majoration jour férié n’est pas due le 1er mai, elle est remplacée par l’indemnité spécifique 1er mai. cette indemnité est payée en mai. Elle n’entre pas dans le forfait de majorations. Elle est calculée sur le taux majoré (P1, P2 trafic, P3, dimanche) hors majoration d’heures supplémentaires, majorations de rappel sur astreinte ou de dernier instant. La majoration attachée au poste réalisé par le salarié le 1er mai (P1, P2 trafic, P3, dimanche) est payée ou comptabilisée dans les majorations réelles si le salarié bénéficie d’un forfait de majorations.

Prime d’ancienneté: Les salariés ouvriers, employés et agent de maîtrise bénéficient d’une prime d’ancienneté qui est fixée comme suit:

3 ans d’ancienneté = 5% de la rémunération mensuelle de base.
4 ans d’ancienneté = 6% de la rémunération mensuelle de base.
5 ans d’ancienneté = 7% de la rémunération mensuelle de base.
6 ans d’ancienneté = 8% de la rémunération mensuelle de base.
8 ans d’ancienneté = 9% de la rémunération mensuelle de base.
10 ans d’ancienneté = 10% de la rémunération mensuelle de base.
13 ans d’ancienneté = 12% de la rémunération mensuelle de base.
16 ans d’ancienneté = 13¨% de la rémunération mensuelle de base.

Par exception, à titre transitoire, les salariés qui, en vertu des dispositions de la précédente convention de 1997, bénéficient à la date d’entrée en vigueur de la présente convention d’une prime d’ancienneté de 2% continueront à bénéficier du palier de 3% à compter de 2 ans d’ancienneté.

Le 13ème mois: Les salariés, à l’exclusion des directeurs, bénéficient d’un 13ème mois de rémunération versé en deux fois, au mois de juin et au mois de décembre de chaque année. Le 13ème mois est versé à tous les salariés ayant un minimum de 4 mois d’ancienneté aux dates prévues pour les versements. Ces compléments sont calculés comme suit: (Rémunération mensuelle de base + majorations de postes + prime d’ancienneté). Les montants de la rémunération mensuelle de base et de la prime d’ancienneté ainsi que le nombre de mois d’ancienneté retenu pour le calcul du complément sont ceux constatés au dernier jour du mois (juin ou décembre) prévu pour le règlement. La date prise en compte pour le calcul de l’ancienneté nécessaire est la date d’embauche. Toutefois, la date prise en compte n’est pas modifiée en cas d’interruption de moins de 30 jours entre deux contrats de travail. Les majorations de poste retenues pour le calcul correspondent soit au forfait de majorations et à l’indemnité ARTT constatés au dernier jour du mois (juin ou décembre) prévu pour le règlement, soit à la moyenne mensuelle des majorations comptabilisées au cours des périodes de paie du semestre.

Prime de vacances: Les salariés, à l’exclusion des directeurs, ayant 4 mois d’ancienneté acquis au cours de la période de référence s’achevant le 31 mai et présents dans l’entreprise à cette date bénéficient du versement d’une prime de vacances. Cette prime de vacances est versée à la fin du mois de juin, elle est fixée à 20% de la rémunération mensuelle de base + majoration de postes + prime d’ancienneté. Le montant de la rémunération mensuelle de base et la prime d’ancienneté sont ceux constatés au dernier jour du mois de juin. La date de prise en compte pour le calcul de l’ancienneté nécessaire est la date d’embauche. Toutefois, la date de prise en compte n’est pas modifiée en cas d’interruption de moins de 30 jours entre deux contrats de travail. Les majorations de poste retenues pour le calcul correspondent soit au forfait de majoration et à l’indemnité ARTT constatés au dernier jour du mois de juin, soit à la moyenne mensuelle des majorations comptabilisées au cours des périodes de paie du premier semestre. La prime de vacances versée aux salariés justifiant de l’ancienneté suffisante ne peut être inférieure au montant déterminé par accord d’entreprise.

Frais professionnel: Les modalités des remboursements des frais professionnels sont fixées par note interne.

Prime de panier: Les salariés bénéficient d’une prime de panier de nuit lorsque la durée effective de travail entre 21 heures et 6 heures du matin est au minimum de 5 heures. Le montant de cette prime de panier est fixé par accord d’entreprise.

Maintien de la rémunération en cas de maladie ou d’accident de vie privée: La rémunération du salarié est maintenue en fonction de sa rémunération mensuelle brute, en cas de maladie ou d’accident de la vie privée, à condition que celui-ci:

Ait 4 mois d’ancienneté.
Ait déclaré son arrêt à la sécurité sociale et notifié son absence à la société dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

Le montant de la rémunération brute versée et la durée de son maintien sont les suivants:

a) Tout arrêt de travail:

Paiement de l’intégralité de la rémunération mensuelle brute jusqu’à concurrence de 30 jours par période de 12 mois consécutifs.
Paiement de 90% de la rémunération mensuelle brute jusqu’à concurrence de 60 jours supplémentaires par périodes de 12 mois consécutifs.

b) Arrêt de travail dépassant 90 jours consécutifs:

Paiement à compter du 91ème jour consécutif de l’intégralité de la rémunération mensuelle brute et jusqu’à concurrence de 30 jours par période de 12 mois consécutifs.
Paiement d’un complément de salaire égal à 10% de la rémunération brute sous déduction des charges sociales pour les jours d’absence de cet arrêt antérieur au 91ème jour pendant lesquels n’auraient été versés que 90% de cette rémunération.

c) Maintien d’une fraction de la rémunération au-delà du terme des périodes d’indemnisation:

Le salarié percevra, en cas de prolongation de son absence au-delà du 120ème jour, 85% de sa rémunération brute jusqu’au terme de la période de 12 mois consécutifs.

Les dispositions de cet article sont applicables sous réserve qu’il y ait perception d’indemnités journalières de sécurité Sociale. La société déduira du montant de la rémunération maintenue les prestations journalières versées au titre de la maladie par la Sécurité Sociale ou tout régime d’assurance souscrit par la société au bénéfice de son personnel. Si le salarié est en arrêt maladie aux époques prévues pour le versement du 13ème mois et de la prime de vacances, il bénéficie de ces versements dans les conditions habituelles.

Maintien de la rémunération pendant les absences dues à un accident de travail, de trajet ou une maladie professionnelle au sens de la sécurité sociale: Le salarié qui est dans l’obligation de s’absenter à la suite d’un accident du travail, de trajet ou une maladie professionnelle dûment admis et qualifiés comme tels par les services de la Sécurité Sociale bénéficie du maintien de l’intégralité de sa rémunération brute pendant 210 jours fractionnés ou non par période de 12 mois consécutifs. Le bénéfice de la présente disposition peut être cumulé avec celui des dispositions des articles 4.4.1 et 4.4.3. En cas de prolongation de son absence, le salarié percevra 85% de sa rémunération brute. Les dispositions de cet article sont applicables sous réserve qu’il y ait perception d’indemnités journalières de Sécurité Sociale. La société déduira du montant de cette rémunération les indemnités journalières normalement versées au titre de l’accident du travail par la Sécurité Sociale ou tout régime d’assurance souscrit par la société au bénéfice de son personnel. Si le salarié est en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail, de trajet ou d’une maladie professionnelle aux époques prévues pour le versement du 13ème mois et de la prime de vacances, il bénéficie de ces versements dans les conditions habituelles.

Maintien de la rémunération pendant le congés légal de maternité: La salariée ayant au moins 4 mois d’ancienneté bénéficie, pendant toute sa période d’absence, au cours de laquelle la Sécurité Sociale lui verse les indemnités journalières au titre du congé légal de maternité, du maintien intégrale de sa rémunération habituelle au sens de l’article 4.4.1. Le bénéfice de cette disposition peut être cumulé avec celui des articles 4.4.1 et 4.4.2. La société déduira du montant de la rémunération maintenue les indemnités journalières normalement versées au titre de la maternité par la Sécurité Sociale ou tout régime d’assurance souscrit par la société au bénéfice de son personnel.

Prévoyance et remboursement des frais médicaux et capital décès: Les salariés bénéficient du régime de remboursement des frais médicaux ainsi que du régime de prévoyance souscrits par l’entreprise. Les conditions et les modalités sont définies par accord d’entreprise.

Dépôt et diffusion de la convention: La présente convention d’entreprise sera déposée au secrétariat du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE. Un exemplaire de cette convention sera remis à chaque salarié actuellement présent dans la société ainsi qu’à tout nouvel embauché lors de son entrée dans l’entreprise.